LÍDER FEITO
O Líder feito só dá certo se tiver empatia com a equipe. As pessoas que fazem a empresa precisam respeitar o líder para que os projetos caminhem e isso só é possível com respeito e profissionalismo. Se a equipe perceber que o líder feito não tem postura profissional adequada, ou, que não trata as pessoas com respeito, a desmotivação é total.
O líder feito precisa tentar conseguir essa empatia a todo custo para que o seu projeto pessoal e também o da empresa dê certo. Algumas vezes não dá, aí a direção impõe. A imposição na nossa área pode até criar uma falsa sensação de funcionamento adequado da equipe, mas, se as pessoas não estiverem convencidas, nenhum projeto vai para frente ou é rentável.
Empresas se enganam ao ditarem ordens e utilizarem largamente a hierarquia para justificativa de toda e qualquer situação: Imposição, Falta de consideração, Melindre. São sentimentos comuns em situações na qual a alta direção resolve “enfiar goela abaixo” da equipe um líder feito sem empatia, sem respeito e sem admiração da equipe de trabalho.
Vivo dizendo que as empresas em geral, e especialmente as de TI dependem das pessoas, são entidades indissociáveis.
E como as pessoas passam a maior parte de suas vidas dentro de uma corporação trabalhando; E como os projetos dependem da motivação das pessoas: para empresas que têm gerentes ou diretores déspotas essa situação se torna um problema.
Antigamente se fazia um jogo empresarial do sócio bonzinho e do sócio malvado. Funcionava assim: o bonzinho estava sempre pronto a ajudar os colaboradores, e sempre era barrado pelo malvado, que no geral era carrancudo e mal educado. Pronto! A justificativa para negar qualquer solicitação das pessoas era o mal humor do sócio malvado, isso era utilizado para várias situações empresariais, chegava às raias do ridículo.
Até hoje, em algumas empresas essa técnica de gerenciamento persiste, só que com uma diferença: As pessoas estão mais instruídas e normalmente, ou já viram, ou estudaram esse tipo de comportamento em algum momento de suas carreiras, ou seja, não são tão enganáveis como eram antigamente.
Técnica bem utilizada também pelo líder feito que não pode se expor demais para não acirrar ainda mais sua antipatia, empáfia e arrogância. Características comuns em muitos líderes feitos. Não tem equipe de trabalho que suporte tantas características más. Como ter empatia com um líder assim? Impossível, só na base da imposição.
Algumas características
1- São os donos da verdade. Apesar se simularem a prática da democracia, na realidade eles dão sempre a última palavra.
2- Nunca formam sucessores e vão buscar no mercado a maioria de seus principais colaboradores.
3- São mais temidos do que respeitados.
4- Não hesitam em apresentar o trabalho da equipe como se fosse obra exclusiva sua.
5- Não se colocam no lugar do outro e são indiferentes a como os componentes de seu grupo estão se sentindo.
6- Não reconhecem méritos.
7- Não incentivam a cooperação entre os membros da equipe.
8- São centralizadores e se preocupam em controlar tudo que os funcionários fazem.
9- Não dão feed back à equipe.
10- Não compartilham informações. Divulgam mais informações para pressionar os funcionários do que para informar.
11- Ao se tornarem líderes passam a se julgar superiores aos demais.
12- Nas reuniões não são questionados, pois seus colaboradores sabem que ele não gosta de ser contrariado.
Corporações perdem muitos talentos ou conhecimento de pessoas experientes por alocarem pessoas com essas características em cargos de liderança. O conhecimento acumulado sobre as operações da companhia, nunca mais, será recuperado. As pessoas são substituídas, mas, o conhecimento que se foi jamais retorna e a empresa amargará pequenos prejuízos constantes diariamente durante muito tempo.
O LÍDER NATO
O líder nato é diferente. Ele tem todas as virtudes que o outro não tem, e mais algumas. Empatia, consideração com a equipe e as pessoas, é justo, elogia quando necessário, critica de forma construtiva. Isso as pessoas percebem, são também técnicas de gerenciamento, mas, os líderes natos conseguem utilizar essas características de forma tão fluente que membros da equipe são capazes de serem criticados e ainda agradecê-lo. E é assim mesmo, as pessoas sentem quando é uma crítica construtiva e quando não é, por isso têm esse comportamento.
O líder nato é admirado. É justo. É comprometido com a empresa, mas, não esquece dos colaboradores. Está sempre disponível e pronto a ajudar. E o principal: tem conhecimento de causa. Ele tem conhecimento das operações, dos processos e passa confiança.
Outra característica importante: Não se importa em auxiliar em tarefas operacionais quando algum membro da equipe pede sua ajuda. Diferente de mandar ou pressionar, ele ajuda de fato e melhor, só ajuda quando é solicitado.
A confiança da equipe é total e a construção da sua imagem tem como base o conhecimento.
O resultado de tudo isto é que o líder nato tem a equipe toda na mão e pronta a dar o melhor de si nos seus projetos, enquanto o líder feito só consegue isso, muito mal por sinal, por força da hierarquia, não é respeitado e muito menos admirado.
Quando se trabalha junto com um líder nato é uma satisfação. O líder feito é uma obrigação.
A diferença?
A obrigação por si só já é uma chatice, então, porque não fazer a obrigação agregando a satisfação? É bem melhor.
O resultado prático desse jogo empresarial de formação de líderes, é que sem empatia, admiração e respeito da sua equipe, dificilmente seus projetos serão rentáveis, podem até ser, porque a imposição funciona também, mas, não quanto poderiam ser; também não chegarão nunca ao fim, ou será de forma sofrida e causando prejuízos que arrastarão a rentabilidade da empresa para baixo, ou seja, o projeto não rende o quanto poderia e também não acaba tão rápido quanto deveria: prejuízo no balanço.
quinta-feira, 23 de junho de 2011
segunda-feira, 25 de abril de 2011
15 ATITUDES PARA SE DESTACAR PROFISSIONALMENTE
1. Apresentação pessoal: a recomendação é “ler” o ambiente, ou seja saber o que os outros costumam vestir, se há regras escritas a respeito do vestuário, qual a postura mais adequada (há ambientes mais informais e outros onde a hierarquia é muito valorizada, por exemplo) e descobrir como você pode marcar presença de forma positiva.
2. Boa vontade e prontidão: também chamada de presteza, é demonstrar estar pronto para novas tarefas e saber que um trabalho assumido não pode ficar para depois.
3. Curiosidade: perguntar sobre a empresa, projetos e procedimentos, mesmo além de suas tarefas, pode demonstrar interesse e, segundo os especialistas, também servir de estímulo para seu orientador. Postura ideal para quem está no início de carreira.
4. Disposição para ajudar os colegas: os especialistas reforçam que o trabalho é uma atividade social e que é muito importante ser aceito pelo grupo. Segundo eles, a colaboração pode ser um bom caminho nesse sentido.
5. Empreendedorismo: que não se trata de dizer que pretende montar o próprio negócio. Ter uma atitude empreendedora pode ser a facilidade para enxergar oportunidades. Isso pode facilitar para que a empresa decida investir em você.
6. Flexibilidade: está mais presente em quem procura conhecer o negócio da empresa mais a fundo, busca aprender algo sobre projetos e áreas diferentes. Trata-se de um perfil muito procurado para cargos executivos das empresas.
7. Humildade: quase que fundamental para exercer as atitudes de curiosidade e simplicidade, ou saber que tem muito a aprender na empresa com os profissionais que estão a sua volta.
8. Interesse pela atividade: mesmo que, em um primeiro momento, considere que a tarefa designada não seja interessante, se ela for desempenhada da melhor forma possível e com interesse, os gestores podem ficar mais a vontade para passar novas e melhores oportunidades.
9. Relações descomplicadas: é apontada como a forma de deixar uma boa marca profissional e valorizar seu networking. Para isso, especialistas indicam uma postura de não criar empecilhos para a realização de tarefas ou compartilhar sucesso com outros colaboradores da tarefa, por exemplo.
10. Ser social: até uma simples paralisação para cumprimentar os aniversariantes pode ser importante para sua integração à equipe. Eventos sociais podem ser também a oportunidade de demonstrar que tem conhecimentos fora da área restrita do trabalho.
11. Simplicidade: como a arrogância é a principal reclamação em relação a trainees, segundo os especialistas, uma postura oposta é apontada como um bom diferencial.
12. Respeitar prazos: é uma exigência primária e, em um primeiro momento, vai destacar mais quem não respeita datas para entrega de tarefas. Mas a continuidade no cumprimento dos prazos é uma marca valorizada nas empresas para a indicação a futuras oportunidades.
13. Ter opinião: como o trainee e o estagiário estão em treinamento, é um período ideal para demonstrar capacidade analítica e o poder de argumentação, já que a exigência sobre a eficácia das opiniões não é a mesma dedicada a profissionais mais experientes.
14. Trabalho em grupo: esta é uma das principais competências avaliadas nos processos de seleção porque é fundamental para o trabalho corporativo. Vai além de colaborar com a atividade do colega quando possível e se estende a incentivar a equipe e dividir o sucesso com os demais participantes da tarefa bem sucedida.
15. Vontade de assumir responsabilidades: quando o objetivo da empresa é procurar novos líderes em seus quadros de jovens profissionais, quem estiver pronto para desafios e os procura terá aí um diferencial. Mas é preciso assumir o que pode entregar para não frustrar a expectativa. Se ver que não vai conseguir, procure ajuda do gestor e explique a situação antes de acabar seu prazo de entrega, o indicado é ser transparente.
2. Boa vontade e prontidão: também chamada de presteza, é demonstrar estar pronto para novas tarefas e saber que um trabalho assumido não pode ficar para depois.
3. Curiosidade: perguntar sobre a empresa, projetos e procedimentos, mesmo além de suas tarefas, pode demonstrar interesse e, segundo os especialistas, também servir de estímulo para seu orientador. Postura ideal para quem está no início de carreira.
4. Disposição para ajudar os colegas: os especialistas reforçam que o trabalho é uma atividade social e que é muito importante ser aceito pelo grupo. Segundo eles, a colaboração pode ser um bom caminho nesse sentido.
5. Empreendedorismo: que não se trata de dizer que pretende montar o próprio negócio. Ter uma atitude empreendedora pode ser a facilidade para enxergar oportunidades. Isso pode facilitar para que a empresa decida investir em você.
6. Flexibilidade: está mais presente em quem procura conhecer o negócio da empresa mais a fundo, busca aprender algo sobre projetos e áreas diferentes. Trata-se de um perfil muito procurado para cargos executivos das empresas.
7. Humildade: quase que fundamental para exercer as atitudes de curiosidade e simplicidade, ou saber que tem muito a aprender na empresa com os profissionais que estão a sua volta.
8. Interesse pela atividade: mesmo que, em um primeiro momento, considere que a tarefa designada não seja interessante, se ela for desempenhada da melhor forma possível e com interesse, os gestores podem ficar mais a vontade para passar novas e melhores oportunidades.
9. Relações descomplicadas: é apontada como a forma de deixar uma boa marca profissional e valorizar seu networking. Para isso, especialistas indicam uma postura de não criar empecilhos para a realização de tarefas ou compartilhar sucesso com outros colaboradores da tarefa, por exemplo.
10. Ser social: até uma simples paralisação para cumprimentar os aniversariantes pode ser importante para sua integração à equipe. Eventos sociais podem ser também a oportunidade de demonstrar que tem conhecimentos fora da área restrita do trabalho.
11. Simplicidade: como a arrogância é a principal reclamação em relação a trainees, segundo os especialistas, uma postura oposta é apontada como um bom diferencial.
12. Respeitar prazos: é uma exigência primária e, em um primeiro momento, vai destacar mais quem não respeita datas para entrega de tarefas. Mas a continuidade no cumprimento dos prazos é uma marca valorizada nas empresas para a indicação a futuras oportunidades.
13. Ter opinião: como o trainee e o estagiário estão em treinamento, é um período ideal para demonstrar capacidade analítica e o poder de argumentação, já que a exigência sobre a eficácia das opiniões não é a mesma dedicada a profissionais mais experientes.
14. Trabalho em grupo: esta é uma das principais competências avaliadas nos processos de seleção porque é fundamental para o trabalho corporativo. Vai além de colaborar com a atividade do colega quando possível e se estende a incentivar a equipe e dividir o sucesso com os demais participantes da tarefa bem sucedida.
15. Vontade de assumir responsabilidades: quando o objetivo da empresa é procurar novos líderes em seus quadros de jovens profissionais, quem estiver pronto para desafios e os procura terá aí um diferencial. Mas é preciso assumir o que pode entregar para não frustrar a expectativa. Se ver que não vai conseguir, procure ajuda do gestor e explique a situação antes de acabar seu prazo de entrega, o indicado é ser transparente.
quinta-feira, 17 de março de 2011
sábado, 12 de março de 2011
TALENTO E CRIATIVIDADE DISPERDIÇADAS
As empresas desejavam contratar alguém para a vaga recém-aberta na área de desenvolvimento de novos negócios. Buscavam-se candidatos com perfil empreendedor e mente inovadora. O salário não era alto, mas a chance de carreira era bem concreta.
O processo de análise de currículos, conduzido pelos departamentos de RH, apresentaram cada uma quatro candidatos em seleção para a vaga. Todos eram jovens e iniciavam a sua vida profissional. Eram eles: Steve Jobs, Mark Zuckerberg, Bill Gates e Bernard Madoff.
O passo seguinte incluiria as entrevistas com executivos de cada empresa e uma análise mais minuciosa do currículo e competências dos candidatos. E assim foi...
Steve Jobs acabou sendo eliminado nas entrevistas. As razões apontadas no relatório das entrevistas foram:
- O candidato parece não ter uma formação familiar sólida. Ele foi abandonado pelos pais verdadeiros e adotado por um casal no subúrbio de San Francisco, que eram operários, sem formação especializada;
- Steve não completou a faculdade. Ficou apenas seis meses e abandonou o curso, dizendo que a escola era chata e não via benefícios em continuar. Ele afirmou isso na entrevista. E disse que está pensando em tocar algum negócio próprio, mas precisava juntar dinheiro;
- O candidato se comportou de maneira arrogante nas entrevistas. Por diversas vezes, disse que a empresa estava com uma estratégia errada e que os executivos não sabiam o que estavam fazendo;
- Demonstrou estar atento às entrevistas e, curiosamente, repetiu várias vezes o nome do entrevistador, talvez para demonstrar familiaridade;
- É uma pessoa com personalidade forte. Muito assertivo;
- Falou muito sobre suas convicções, mas fez poucas perguntas. Ele queria mais falar do que escutar.
O candidato, Mark Zuckerberg, também não se saiu bem nas entrevistas. Eis as razões destacadas no relatório:
- O candidato estudou em Harvard, mas nunca levou os estudos a sério. Ele contou que teve que se apresentar ao Conselho de Administração de Harvard, porque foi acusado de infringir regras de segurança na internet e de privacidade e propriedade intelectual;
- Mark parece ser uma pessoa que não quis se submeter às regras da faculdade. Ele reclamou dizendo que as regras eram caducas e abandonou a faculdade no meio do curso;
- O candidato tem dificuldade de concentração. Na entrevista, ele pareceu dispersivo, desatento;
- Ficou calado na maior parte do tempo. As poucas perguntas que fez foram desinteressantes;
- No pouco que falou, ele mudou de assunto repentinamente, demonstrando falta de foco. Parece ter muitas ideias, mas pouca capacidade de realização;
- Ele demonstrou fascínio pela tecnologia, mas parece não saber o que fazer com o conhecimento que tem. Afirma que tem ideias para que a tecnologia ajude as pessoas a se relacionar melhor, mas não consegue ser claro nessas ideias. Divaga muito.
O candidato, Bill Gates, saiu-se um pouco melhor nas entrevistas, mas mesmo assim também acabou reprovado. O relatório dizia o seguinte:
- O candidato apresenta boa formação familiar. Seus pais, de classe média, tinham boa formação e eram bons trabalhadores. Ele tinha duas irmãs. A família mostrava equilíbrio;
- O candidato foi escoteiro quando jovem, o que reforça o ponto acima;
- Ele foi admitido na Universidade Harvard, mas abandonou o curso de Matemática e Direito no 3º ano. Perguntado sobre isso, o candidato disse que não queria falar a respeito;
- Por diversas vezes durante a entrevista, o candidato olhou para a janela. Parecia pensar em outras coisas. Algumas vezes, recostava-se na cadeira, ficando quase deitado, demonstrando desinteresse e falta de educação;
- Não estava bem vestido. Veio de tênis para a entrevista;
- Também durante a entrevista, ele mexeu no celular várias vezes, demonstrando desatenção com o entrevistador.
O candidato, Bernard Madoff, saiu-se muito bem nas entrevistas e acabou sendo o escolhido pelos executivos. Eis alguns dados do relatório:
- O candidato nasceu de família judia, cujos pais eram bons trabalhadores;
- Seu primeiro trabalho foi como encanador, mostrando um início humilde, o que é muito positivo;
- Boa formação universitária, tendo estudado Ciências Políticas e Mercado de Capitais;
- Compareceu às entrevistas vestindo terno, o que mostra preocupação com a imagem;
- Nas entrevistas, parecia ouvir tudo atentamente e fez muitas perguntas, demonstrando curiosidade;
- Mostrou concentração, foco e interesse;
- Também mostrou ambição e ansiedade, o que pode ser muito bom para um jovem em início de carreira.
O candidato Bernard Madoff foi escolhido por unanimidade pelos entrevistadores da empresa. Ele apresentava mais qualidades e evidências de um potencial talento.
Steve, Bill e Mark receberam cartas das empresas, agradecendo a participação no processo e dizendo que os seus currículos continuariam no banco de dados das empresas.
Steve criou a APPLE avaliada em US$ 241 bilhões
Bill criou a MICROSOFT avaliada em US$ 239,5 bilhões
Mark criou o FACEBOOK avaliado em US$ 50 bilhões
Madoff em dezembro de 2008, foi detido pelo FBI e acusado de fraude. A fraude foi em torno de 50 bilhões de dólares, o que a torna a segunda maior fraude financeira levada a cabo por uma só pessoa. Uma vez confirmadas as acusações, o executivo poderá pegar pena de até 20 anos de prisão e multa de até US$ 5 milhões.
As empresas desejavam contratar alguém para a vaga recém-aberta na área de desenvolvimento de novos negócios. Buscavam-se candidatos com perfil empreendedor e mente inovadora. O salário não era alto, mas a chance de carreira era bem concreta.
O processo de análise de currículos, conduzido pelos departamentos de RH, apresentaram cada uma quatro candidatos em seleção para a vaga. Todos eram jovens e iniciavam a sua vida profissional. Eram eles: Steve Jobs, Mark Zuckerberg, Bill Gates e Bernard Madoff.
O passo seguinte incluiria as entrevistas com executivos de cada empresa e uma análise mais minuciosa do currículo e competências dos candidatos. E assim foi...
Steve Jobs acabou sendo eliminado nas entrevistas. As razões apontadas no relatório das entrevistas foram:
- O candidato parece não ter uma formação familiar sólida. Ele foi abandonado pelos pais verdadeiros e adotado por um casal no subúrbio de San Francisco, que eram operários, sem formação especializada;
- Steve não completou a faculdade. Ficou apenas seis meses e abandonou o curso, dizendo que a escola era chata e não via benefícios em continuar. Ele afirmou isso na entrevista. E disse que está pensando em tocar algum negócio próprio, mas precisava juntar dinheiro;
- O candidato se comportou de maneira arrogante nas entrevistas. Por diversas vezes, disse que a empresa estava com uma estratégia errada e que os executivos não sabiam o que estavam fazendo;
- Demonstrou estar atento às entrevistas e, curiosamente, repetiu várias vezes o nome do entrevistador, talvez para demonstrar familiaridade;
- É uma pessoa com personalidade forte. Muito assertivo;
- Falou muito sobre suas convicções, mas fez poucas perguntas. Ele queria mais falar do que escutar.
O candidato, Mark Zuckerberg, também não se saiu bem nas entrevistas. Eis as razões destacadas no relatório:
- O candidato estudou em Harvard, mas nunca levou os estudos a sério. Ele contou que teve que se apresentar ao Conselho de Administração de Harvard, porque foi acusado de infringir regras de segurança na internet e de privacidade e propriedade intelectual;
- Mark parece ser uma pessoa que não quis se submeter às regras da faculdade. Ele reclamou dizendo que as regras eram caducas e abandonou a faculdade no meio do curso;
- O candidato tem dificuldade de concentração. Na entrevista, ele pareceu dispersivo, desatento;
- Ficou calado na maior parte do tempo. As poucas perguntas que fez foram desinteressantes;
- No pouco que falou, ele mudou de assunto repentinamente, demonstrando falta de foco. Parece ter muitas ideias, mas pouca capacidade de realização;
- Ele demonstrou fascínio pela tecnologia, mas parece não saber o que fazer com o conhecimento que tem. Afirma que tem ideias para que a tecnologia ajude as pessoas a se relacionar melhor, mas não consegue ser claro nessas ideias. Divaga muito.
O candidato, Bill Gates, saiu-se um pouco melhor nas entrevistas, mas mesmo assim também acabou reprovado. O relatório dizia o seguinte:
- O candidato apresenta boa formação familiar. Seus pais, de classe média, tinham boa formação e eram bons trabalhadores. Ele tinha duas irmãs. A família mostrava equilíbrio;
- O candidato foi escoteiro quando jovem, o que reforça o ponto acima;
- Ele foi admitido na Universidade Harvard, mas abandonou o curso de Matemática e Direito no 3º ano. Perguntado sobre isso, o candidato disse que não queria falar a respeito;
- Por diversas vezes durante a entrevista, o candidato olhou para a janela. Parecia pensar em outras coisas. Algumas vezes, recostava-se na cadeira, ficando quase deitado, demonstrando desinteresse e falta de educação;
- Não estava bem vestido. Veio de tênis para a entrevista;
- Também durante a entrevista, ele mexeu no celular várias vezes, demonstrando desatenção com o entrevistador.
O candidato, Bernard Madoff, saiu-se muito bem nas entrevistas e acabou sendo o escolhido pelos executivos. Eis alguns dados do relatório:
- O candidato nasceu de família judia, cujos pais eram bons trabalhadores;
- Seu primeiro trabalho foi como encanador, mostrando um início humilde, o que é muito positivo;
- Boa formação universitária, tendo estudado Ciências Políticas e Mercado de Capitais;
- Compareceu às entrevistas vestindo terno, o que mostra preocupação com a imagem;
- Nas entrevistas, parecia ouvir tudo atentamente e fez muitas perguntas, demonstrando curiosidade;
- Mostrou concentração, foco e interesse;
- Também mostrou ambição e ansiedade, o que pode ser muito bom para um jovem em início de carreira.
O candidato Bernard Madoff foi escolhido por unanimidade pelos entrevistadores da empresa. Ele apresentava mais qualidades e evidências de um potencial talento.
Steve, Bill e Mark receberam cartas das empresas, agradecendo a participação no processo e dizendo que os seus currículos continuariam no banco de dados das empresas.
Steve criou a APPLE avaliada em US$ 241 bilhões
Bill criou a MICROSOFT avaliada em US$ 239,5 bilhões
Mark criou o FACEBOOK avaliado em US$ 50 bilhões
Madoff em dezembro de 2008, foi detido pelo FBI e acusado de fraude. A fraude foi em torno de 50 bilhões de dólares, o que a torna a segunda maior fraude financeira levada a cabo por uma só pessoa. Uma vez confirmadas as acusações, o executivo poderá pegar pena de até 20 anos de prisão e multa de até US$ 5 milhões.
quarta-feira, 15 de dezembro de 2010
terça-feira, 7 de setembro de 2010
ACREDITE
Quando pensamos que não somos capazes de realizar não conseguimos aceitar desafios, sendo assim nossas vidas ficam em "STATUS QUO" e quando nos damos conta da realidade o tempo que não para, ja passou e deixou para trás uma gama de oportunidades que não voltam mais. A felicidade é que os estoques de oportunidades podem ser renovados mediante nossas mudanças de posicionamento. Se começamos a acreditar que o impossivel é somente dificil, maravilhosamente as oportunidades começam a brotar em nossas vidas nos dando um novo sentido. Esse novo direcionamento com certeza demandará esforço, comprometimento, atitude, responsabilidade e muitos pensamentos positivos. E então, o que você acha de começar a aceitar desafios e experimentar a mudança para melhor.
quarta-feira, 25 de agosto de 2010
O QUE É O COACHING?
O coaching é o processo de equipar as pessoas com as ferramentas, o conhecimento e as oportunidades de que precisam para se desenvolver e se tornar mais efetivas e eficazes, coaching em português significa treinador, treinar no intuito de instruir a carreira profissional.
Os coaches não desenvolvem pessoas, apenas dão condições para que elas se auto desenvolvam. Raramente você terá tempo para se envolver com cada aspecto do desenvolvimento. E raramente você terá todas as informações, habilidades e a sabedoria de que alguém pode precisar para garantir seu desenvolvimento. Felizmente, não há necessidade de ser perfeito para ser um coach efetivo. Pelo contrário, entenda seu papel como um catalisador do desenvolvimento.
O coaching é um processo contínuo, não uma conversa eventual ou um acontecimento isolado. O líder coaching pode ser comparar com um maestro, que em alguns momentos trabalha com apenas com um integrante, em outros orienta todos à distância e, em outros, corta os vínculos para que possam se desenvolver em áreas completamente fora do seu escopo. Você as leva a aprender e a treinar regularmente, ajuda-as a canalizar sua paixão pela aprendizagem para as melhores oportunidades e harmonizar a participação delas e dos demais integrantes da organização.
“Educar não é encher um balde, mas acender uma chama” William Butler Yeats
Visto que todo desafio de desenvolvimento é único, não há receita de bolo. Mas há três abordagens que são importantes para melhorar a atuação e sustentar a busca pelo desenvolvimento no longo prazo.
Trabalhar um a um. Parte do coaching é direto e pessoal. Ofereça feedback imediato para que descubram por si mesmos, desafie as pessoas os riscos apropriados e ofereça encorajamento quando enfrentarem contratempos e obstáculos, em suma demonstre a pessoa segurança e confiança.
Orientar as pessoas para que aprendam por si mesmo. Forneça as armas para que se tornem desbravadoras do próprio desenvolvimento. Ensine-as a extrair as lições certas de suas experiências, a encontrar outras pessoas que possam ajudá-las e a obter seu próprio feedback e informações.
Orquestrar recursos e oportunidades de aprendizagem. Você não apenas instrumentaliza as pessoas para o aprendizado, mas também intervém junto a outras pessoas em seu favor. Cultive um ambiente que dê suporte à exposição inteligente aos riscos, encontre quem possa ensiná-las ou guiá-las, derrube barreiras que inibam a aprendizagem continua e abra as portas a novas experiências às quais seus colaboradores não teriam acesso sem a sua ajuda.
Os coaches não desenvolvem pessoas, apenas dão condições para que elas se auto desenvolvam. Raramente você terá tempo para se envolver com cada aspecto do desenvolvimento. E raramente você terá todas as informações, habilidades e a sabedoria de que alguém pode precisar para garantir seu desenvolvimento. Felizmente, não há necessidade de ser perfeito para ser um coach efetivo. Pelo contrário, entenda seu papel como um catalisador do desenvolvimento.
O coaching é um processo contínuo, não uma conversa eventual ou um acontecimento isolado. O líder coaching pode ser comparar com um maestro, que em alguns momentos trabalha com apenas com um integrante, em outros orienta todos à distância e, em outros, corta os vínculos para que possam se desenvolver em áreas completamente fora do seu escopo. Você as leva a aprender e a treinar regularmente, ajuda-as a canalizar sua paixão pela aprendizagem para as melhores oportunidades e harmonizar a participação delas e dos demais integrantes da organização.
“Educar não é encher um balde, mas acender uma chama” William Butler Yeats
Visto que todo desafio de desenvolvimento é único, não há receita de bolo. Mas há três abordagens que são importantes para melhorar a atuação e sustentar a busca pelo desenvolvimento no longo prazo.
Trabalhar um a um. Parte do coaching é direto e pessoal. Ofereça feedback imediato para que descubram por si mesmos, desafie as pessoas os riscos apropriados e ofereça encorajamento quando enfrentarem contratempos e obstáculos, em suma demonstre a pessoa segurança e confiança.
Orientar as pessoas para que aprendam por si mesmo. Forneça as armas para que se tornem desbravadoras do próprio desenvolvimento. Ensine-as a extrair as lições certas de suas experiências, a encontrar outras pessoas que possam ajudá-las e a obter seu próprio feedback e informações.
Orquestrar recursos e oportunidades de aprendizagem. Você não apenas instrumentaliza as pessoas para o aprendizado, mas também intervém junto a outras pessoas em seu favor. Cultive um ambiente que dê suporte à exposição inteligente aos riscos, encontre quem possa ensiná-las ou guiá-las, derrube barreiras que inibam a aprendizagem continua e abra as portas a novas experiências às quais seus colaboradores não teriam acesso sem a sua ajuda.
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